一、全球化對製造業人才的影響
在全球化的浪潮下，製造業的競爭版圖早已超越國界，轉變為一場全球範圍內的人才與技術競賽。國際競爭的加劇，迫使各國製造業必須不斷升級轉型，而這一切的基礎，在於能否培育出符合新時代需求的高素質人才。過去，製造業可能更依賴低成本勞動力與規模化生產，但如今，智慧製造、工業4.0、物聯網等趨勢已重新定義了產業樣貌。這意味著，單純的體力勞動或重複性操作已不足以維持競爭優勢，取而代之的是對複合型技能、創新思維與國際視野的迫切需求。
具體而言，全球化對製造業人才提出了兩大核心挑戰。首先，是國際競爭的全面性加劇。企業不僅要與本地同業競爭，更要面對來自德國、日本、美國、中國大陸乃至東南亞國家的強力挑戰。這使得產品生命週期縮短，技術迭代速度加快，企業必須能夠快速回應市場變化。其次，是對人才技能的要求顯著提高。現代的製造人才，需要橫跨機械、電子、資訊、數據分析甚至人工智慧等多個領域。他們不僅要懂生產線操作，更要能解讀製造資訊，透過數據優化流程、預測設備故障，並參與新產品的研發設計。這種從「操作員」到「問題解決者」的角色轉變，正是全球製造業升級的關鍵。
以香港為例，雖然其製造業佔GDP比重不高，但其作為國際貿易與金融中心，對高附加值、高科技的精密製造需求日益增長。根據香港政府統計處的數據，2022年香港製造業的研發開支較十年前有顯著提升，反映出產業正向知識密集型轉變。這也印證了全球趨勢：未來的製造競爭，本質上是人才與創新的競爭。因此，如何系統性地培育與吸引這類高端人才，成為台灣乃至所有製造業經濟體必須嚴肅面對的課題。
二、國外製造業人才培育的成功經驗
面對全球化的挑戰，許多國家早已發展出各具特色且成效卓著的人才培育模式，值得我們深入借鑒。這些模式的核心，在於將教育體系、企業需求與國家產業政策緊密結合，形成可持續的人才供應鏈。
德國：雙軌制教育，培養實務能力強的人才
德國的「雙軌制」職業教育舉世聞名，是其製造業屹立不搖的基石。此制度中，學生每週約有3-4天在企業接受實務培訓，1-2天在職業學校學習理論知識，培訓期通常為2至3.5年。這種「做中學、學中做」的模式，確保了人才培養與產業需求的無縫接軌。學徒在真實的生產環境中，不僅學習操作機台，更深入理解生產流程、品質管理乃至成本控制，畢業後能立即為企業創造價值。德國的企業也視參與職業教育為社會責任與長期投資，願意投入大量資源培訓學徒。這種由國家規範、企業主導、學校配合的體系，成功培養出大批理論與實務兼備的「工匠」，支撐了德國精密製造的全球聲譽。
日本：終身學習，鼓勵員工持續提升技能
日本製造業的強大，與其深厚的「終身僱用」文化及配套的「終身學習」體系密不可分。日本企業普遍設有完善的內部培訓制度（OJT，On-the-Job Training），並鼓勵員工參加外部研修與資格認證考試。例如，豐田生產方式（TPS）的培訓不僅限於生產線員工，更涵蓋管理、研發等各層級。企業將員工視為最重要的資產，投資於其整個職業生涯的技能提升。這種文化促使員工不斷精進，從掌握單一技能到理解整個價值鏈，並能隨著技術變遷（如從自動化到數位化）持續學習新知識。這種對人力資本的長期投資，造就了日本製造業在品質、效率與持續改善（Kaizen）方面的卓越能力，相關的製造資訊與知識也在組織內不斷積累與傳承。
新加坡：積極引進國外人才，提升創新能力
新加坡作為資源有限的城市國家，其製造業策略高度聚焦於高價值與創新領域，如半導體、生物醫藥和先進工程。為此，新加坡採取了極具開放性的人才戰略。政府透過「聯繫新加坡」等機構在全球範圍內招攬頂尖科研人員、工程師與企業家，並提供優渥的研究經費、稅務優惠與生活配套。同時，新加坡積極與跨國企業及世界頂尖大學合作設立研發中心，例如與德國弗勞恩霍夫協會合作設立研究所。這種「引進來」的策略，不僅快速補足了本土高階人才的缺口，更帶來了最新的技術、管理理念與國際網絡，刺激了本土產業的創新活力。新加坡的成功經驗顯示，在全球化時代，人才流動不可避免，主動吸引國際人才是快速提升產業技術層級的有效途徑。
三、如何借鑒國際經驗，提升台灣製造業人才培育
借鑒上述國際經驗，台灣製造業要提升國際競爭力，必須從教育體系、企業角色與國際連結三個層面進行系統性改革，打造一個能夠持續孕育高素質製造人才的生態系統。
完善技職教育體系，培養實務人才
台灣的技職教育曾有「北工專、南高工」的輝煌時期，為經濟起飛提供了大量技術骨幹。然而，在高等教育普及化的過程中，技職體系出現「學術漂移」現象，重理論、輕實務的問題日益顯著。我們應借鑒德國雙軌制的精神，進行深度改革。首先，強化「產學攜手合作計畫」，讓企業深度參與課程設計與教學，提供充足的實習崗位，並給予實習生合理的津貼與未來就業保障。其次，提升技職教師的產業實務經驗，鼓勵教師赴企業研習或聘請業界專家協同教學。最後，必須扭轉社會「重普大、輕技職」的觀念，透過宣傳優秀技職畢業生的成就，建立「行行出狀元」的價值觀。唯有讓技職教育重新對接產業脈動，才能為製造業穩定輸送具備即戰力的實務人才。
鼓勵企業投入人才培育，提供培訓資源
人才培育不應只是學校的責任，企業更應扮演關鍵投資者的角色。政府可參考日本的做法，透過稅賦減免、補助等方式，鼓勵企業建立內部培訓體系與員工終身學習計畫。特別是針對中小企業，可協助其組成培訓聯盟，共享培訓資源。企業內部應建立清晰的職能發展路徑，讓員工看到技能提升與職涯發展的直接關聯。例如，設立「技能認證」與「職級晉升」掛鉤的制度，鼓勵基層員工學習CNC編程、工業機器人操作或製造資訊系統（MES）分析等高階技能。將員工從可替代的「成本」轉變為難以複製的「資本」，是企業永續經營的根本。
積極引進國外人才，促進技術交流
在強化本土人才培育的同時，也必須以開放態度吸引國際人才。台灣可借鑒新加坡經驗，簡化外籍專業人士來台工作、居留的行政程序，並提供具國際競爭力的生活與科研環境。重點應放在吸引具有關鍵技術、專利或豐富管理經驗的海外高階人才，以及來自東南亞等地的優秀青年學子來台就讀理工科系並留台工作。此外，應大力推動與國外頂尖研發機構、企業的交流合作，透過共同研發、技術移轉、人才互訪等方式，將國際最新的製造技術與管理思維引入台灣。這種「引智」工程，能有效縮短台灣與國際先進水平的差距，並激發本土創新能量。
四、案例分析：台灣企業借鑒國際經驗的成功案例
事實上，已有不少台灣企業意識到人才培育的戰略重要性，並主動借鑒國際經驗進行實踐，取得了顯著成效。
導入德國雙軌制教育，培養技術人才
台灣某上市工具機大廠，早在十多年前便與中部多所科技大學合作，推行類雙軌制的「學徒式」培育計畫。該公司與學校共同設計課程，學生大二起便進入公司實習，由資深工程師一對一指導，學習工具機組裝、精度檢測與故障排除等核心技能。實習期間公司支付津貼，並承諾表現優異者畢業後直接聘用。這套計畫不僅大幅降低了新進人員的培訓成本與適應期，更培養出一批對公司文化與產品有高度認同感的技術骨幹。這些員工能精準理解設計意圖，並將現場回饋的製造資訊提供給研發部門，形成良性循環，有效提升了產品品質與客戶滿意度。
學習日本終身學習制度，鼓勵員工持續進修
一家知名的台灣半導體封測廠，則深諳日本終身學習的精髓。公司內部設有完備的「企業大學」，提供從技術員到經理人的各階層培訓課程。公司不僅鼓勵員工在職進修碩士學位，並全額補助學費，更設立了「專業技術認證」制度，將取得內部或國際證照（如六標準差綠帶、黑帶）與薪資、晉升直接掛鉤。此外，公司定期舉辦技術研討會，邀請國內外專家分享最新製程技術與市場趨勢。這種持續學習的文化，使該公司能夠緊跟半導體技術的快速迭代，確保其製造能力始終處於行業前沿，並成功將許多基層技術員培養成獨當一面的工程師與管理人才。
與國外大學合作，引進先進技術
在引進國際智力方面，台灣某精密光學元件製造商提供了良好範例。該公司與德國亞琛工業大學及弗勞恩霍夫生產技術研究所建立了長期合作關係。合作模式包括：派遣台灣研發工程師赴德進行為期一年的訪問研究；共同申請歐盟與台灣科技部的國際合作研究計畫；在台灣設立聯合實驗室，由德方專家定期駐點指導。透過這種深度合作，該公司不僅成功引進了先進的光學設計軟體與超精密加工技術，更將德國嚴謹的系統化工程思維與品質管理方法內化到企業流程中。這些來自國際頂尖機構的製造資訊與技術訣竅（Know-how），成為該公司突破技術瓶頸、贏得國際一線客戶訂單的關鍵。
五、全球化是製造業發展的趨勢
綜上所述，全球化並非一個可選的選項，而是製造業發展不可逆轉的趨勢。在這個趨勢下，人才的質量與國際化程度，將直接決定一個經濟體製造業的未來。台灣製造業擁有深厚的產業集群基礎與靈活的應變能力，若能在人才培育上成功借鑒國際經驗，進行系統性升級，必能開創新局。
首先，系統性地借鑒國際經驗，是提升本土人才培育水平的捷徑。我們無需全盤照抄，但應深刻理解德國、日本、新加坡等國模式背後的邏輯——即產學緊密結合、企業主導培訓、國家開放引智。將這些核心理念與台灣的產業特點相融合，發展出具有台灣特色的製造業人才培育體系。
其次，必須致力於培養具有國際視野與跨域能力的人才。未來的製造工程師，除了專業技能，還需具備外語能力、跨文化溝通技巧，以及對全球供應鏈、國際標準與市場趨勢的理解。教育與培訓內容應融入這些全球化元素，並創造更多海外實習、交換與參訪的機會。
最終目標，在於全面提升台灣製造業的國際競爭力。透過培育與吸引一流人才，驅動技術創新與價值提升，讓台灣從「效率驅動」的製造中心，轉型為「創新驅動」的解決方案提供者。在這個過程中，如何有效地獲取、分析並運用全球的製造資訊，將成為企業致勝的關鍵能力。唯有以全球視野布局人才戰略，台灣製造業才能在下一波的全球競爭中，持續佔據關鍵地位，再創輝煌。
By:Silverdew